Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama

Kıdem tazminatı, en az bir yıl kesintisiz çalışan işçinin 1475 Sayılı İş Kanunu Madde 14'te sayılan koşullarla iş akdinin sona ermesi halinde hak kazandığı ödemedir. Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret esas alınır; kalan aylar ve günler orantılı (kıst) hesaplanır. 2026 yılı tavanı ₺64.948,77/ay olup brüt maaş bu tutarı aşsa dahi tavan üzerinden hesaplanır.

İhbar tazminatı ise çalışma süresine bağlı yasal bildirim süresine uymaksızın yapılan fesihlerde ödenen ayrı bir tazminattır. Kıdem tazminatı gelir vergisi ve damga vergisinden tamamen muafken, ihbar tazminatı her iki vergiye tabidir.

Hayır. Deneme süresi (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 15 uyarınca en fazla 2 ay) içinde iş akdinin sona ermesinde 1 yıllık asgari çalışma koşulu sağlanamadığından kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Deneme süresinde işveren bildirim yükümlülüğü olmaksızın işten çıkarabilir; bu nedenle ihbar tazminatı da ödenmez. Deneme dönemi sona erdikten sonraki çalışma, 1 yıllık kıdem eşiğine dahil edilir ve koşul sağlandığında tam kıdem hakkı kazanılır.

Evet. 1475 Sayılı İş Kanunu Madde 14 uyarınca, yaş haddini dolduran ya da en az 15 yıl SGK + 3.600 gün prim koşulunu karşılayarak emeklilik hakkı kazanan işçi kendi isteğiyle işten ayrılsa bile kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum olağan "istifa" ile karıştırılmamalıdır; emeklilik özel bir ayrılış gerekçesidir. İhbar tazminatı ise emeklilik ayrılışlarında ödenmez. Hesaplayıcıya girerek emeklilik anındaki kıdem tutarını öğrenin.

Evet, her iki grup da kıdem tazminatına hak kazanabilir. Mevsimlik çalışanlarda her sezonun süresi toplanır; toplam fiili çalışma 1 yılı aşıyorsa kıdem hakkı doğar. Part-time (kısmi süreli) çalışanlarda kıdem tazminatı, çalışılan saate orantılı olarak değil, sözleşmedeki brüt ücret üzerinden tam olarak hesaplanır — günlük brüt ücret farklıdır ancak 30 günlük brüt × yıl formülü aynı şekilde uygulanır. Söz konusu çalışma koşullarının iş sözleşmesinde net belirtilmesi önemlidir.

Evet. Çalışanın ölümü halinde kıdem tazminatı hakkı doğar ve yasal mirasçılara ödenir. Bu hak, 1 yıllık kıdem şartı aranmaksızın ölüm tarihine kadar çalışılan süre üzerinden hesaplanır — ölüm, 1 yıl tamamlanmamış olsa dahi kıdem hakkı doğuran özel bir haldir. Mirasçılar, veraset ilamı ile işverene başvurarak tazminatı talep eder. Kıdem tazminatı mirasçılara yapılan ödeme de vergi ve SGK kesintisinden muaftır.

Brüt maaş kıdem tazminatı tavanını (2026: 64.948,77 TL/ay) aşıyorsa hesaplama tavan üzerinden yapılır, gerçek brüt maaş üzerinden değil. Örneğin 80.000 TL brüt maaşla 5 yıl çalışanın kıdemi: 80.000 × 5 = 400.000 TL değil; 64.948,77 × 5 = 324.744 TL'dir — fark 75.256 TL işçi aleyhine kayıptır. İhbar tazminatında ise tavan uygulanmaz; gerçek brüt maaş esastır. HesapBuddy tavan kontrolünü otomatik yapar.

Tam yıl dışında kalan ay ve günler orantılı (kıst) hesaplanır: (Ay sayısı × 30 + Gün sayısı) / 365. Örneğin 3 ay 15 gün = (3 × 30 + 15) / 365 = 105/365 ≈ 0,288 yıl. Bu katsayı tam yıl sayısına eklenerek toplam çalışma süresi bulunur. Hesaplamada her ay 30 gün olarak kabul edilir; yılın 365 gün olduğu payda sabit kalır. HesapBuddy işe giriş ve çıkış tarihlerini girerek kıst hesabını otomatik yapar.

Evet — kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatı hem gelir vergisine hem de damga vergisine tabidir. İşveren ihbar tazminatını öderken bordro keserken GV ve ‰7,59 DV'yi hesaplar. Bu nedenle brüt ihbar tazminatı ile eline geçen net tutar arasında ciddi bir fark oluşur. Yüksek maaşlarda (üst GV diliminde) bu fark daha da büyür. Kıdem tazminatı ise GVK Madde 25 ve DVK kapsamında tamamen muaf olup brüt = net'tir.

Hayır. Kıdem tazminatı SGK prime esas kazanç sayılmaz; prim kesilmez ve sigorta günü işlemez. İhbar tazminatı da aynı şekilde SGK primine tabi değildir (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17). Her iki tazminat da işsizlik sigortası primlerinden muaftır. Çalışan, ayrılış tarihine kadar oluşan prim günleri üzerinden emekli aylığı hesabını etkileyecek SGK hizmet süresini korur.

Kıdem tazminatı, hakkın doğduğu iş akdinin sona erdiği gün ödenmelidir; yasal olarak kesin bir ödeme süresi belirlenmemiş olsa da gecikme halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz işler (1475 Sayılı İş Kanunu Madde 14/son). Bu faiz, banka mevduatındaki en yüksek orana göre belirlenir ve mahkeme kararına gerek kalmaksızın işlemeye başlar. İşçi tazminat alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresi 5 yıldır; haklarınızı zamanında talep etmeniz önemlidir.

Kıdem tazminatı ödenmezse işçi önce arabulucuya başvurmak zorundadır (7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu); bu zorunlu ön adımdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamadığında iş mahkemesinde dava açılabilir. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na (ÇSGB) İş Teftiş Kurulu üzerinden şikayette bulunulabilir. Gecikme faizi, hakkın doğduğu tarihten dava tarihine kadar işler. Zamanaşımı 5 yıl olup bu süre içinde talep hakkı korunur.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24'te sayılan koşullarda işçi iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Başlıca haklı fesih sebepleri: ücretin ödenmemesi veya sürekli geç ödenmesi, mobbing (psikolojik taciz), iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları. Bu durumlarda istifa gibi görünse de yasal olarak istifadan farklıdır; işçi kıdem tazminatını talep hakkına sahiptir.

Toplu işten çıkarma, bireysel kıdem tazminatı haklarını etkilemez; her işçi kendi kıdemini bağımsız olarak alır. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 29'a göre 30 veya daha fazla işçinin aynı anda çıkarılması toplu işten çıkarma sayılır ve işverene ek yükümlülükler getirir (bakanlık bildirimi, 30 günlük bekleme süresi). Bu süreçte kıdem tazminatları toplu ödeme planıyla yapılabilir; ancak her işçinin bireysel hesabı tavan ve giydirilmiş ücrete göre ayrı yapılır.

İki seçeneğin avantajı farklıdır. İhbar süresini çalışmak: SGK primleri işlemeye devam eder, ek maaş geliri elde edilir, emeklilik gününe yaklaşılır. İhbar tazminatı almak: serbest kalınarak yeni iş arayışına erken başlanabilir. Önemli fark: ihbar tazminatı vergiye tabi (net düşer); ihbar süresi çalışıldığında brüt maaş alınır. SGK birikimi önceliğinizse çalışmak, hız önceliğinizse tazminat mantıklıdır.

Kıdem tazminatı fonu, her çalışan için ayrı bir bireysel hesap oluşturularak işverenin dönemsel katkı yatırması esasına dayanır. Mevcut sistemde işveren fon oluşturmaz; tazminat işten ayrılış anında işverenin öz kaynaklarından ödenir. Türkiye'de 2000'li yıllardan bu yana tartışılan kıdem tazminatı fonu, 2026 itibarıyla henüz yasal düzenlemeyle hayata geçirilmemiştir. Herhangi bir değişiklik çalışma mevzuatıyla duyurulacağından ÇSGB'nin resmi açıklamalarını takip edin.

Kıdem tazminatı hesaplamasında son brüt maaş (giydirilmiş) esas alınır. Bu nedenle ayrılış öncesindeki maaş artışı, tüm çalışma yıllarının tazminatını orantılı biçimde artırır. Örneğin 10 yıl çalışıp son maaşı 60.000 TL'ye yükselen bir işçinin kıdemi 600.000 TL iken maaşı 55.000 TL'de kalsaydı 550.000 TL olurdu — fark 50.000 TL. Tavan kısıtlaması yoksa artış orantılı etkiyi tam yansıtır; tavan varsa yalnızca tavan üzerinden hesaplanır. HesapBuddy farklı maaş senaryolarını anında karşılaştırır.